Cela est valable lorsque la rupture conventionnelle a été décidée avant qu’il n’ait pu percevoir la totalité de ses congés payés.L’employé qui quitte l’entreprise à l’occasion d’une rupture conventionnelle de contrat du travail a droit à des allocations de chômage octroyées par Pôle Emploi, notamment les Assedic. Et cela concerne uniquement les ruptures conventionnelles mises en place depuis le 28 novembre 2009. C’est la seule juridiction compétente.Seuls les employés protégés peuvent entamer d’autres recours administratifs ou contentieux s’il s’agit d’une dénonciation de l’autorisation de rupture conventionnelle auprès de l’Inspecteur du travail. Devant un tribunal, toute rupture amiable qui sort de ce cadre légal sera considérée comme un licenciement sans motif réel et valable.En revanche, elle ne concerne pas les contrats à durée déterminée (CDD). Si les raisons de votre employeur de vouloir se séparer de vous sont économiques, vous pouvez demander ce que vous percevriez en cas de licenciement économique.En cas de petite ancienneté dans l’entreprise, il faut savoir que l’indemnité de rupture conventionnelle est due en deçà de huit mois d’ancienneté, ce qui n’est pas le cas pour l’indemnité de licenciement.Vous pourrez ainsi décider de votre position de départ dans la négociation. Dans la tête des salariés, rupture conventionnelle peut rimer avec gros chèque. Votre employeur vous propose une rupture conventionnelleLa bonne nouvelle, c’est que si l’employeur est à l’initiative de cette proposition de rupture conventionnelle, vous êtes en position de force pour négocier l’indemnité.La mauvaise nouvelle, c’est que si vous refusez toute négociation, si vous voulez absolument rester dans l’entreprise, alors que l’employeur veut se débarrasser de vous, il est probable, qu’à terme, l’employeur monte un dossier pour vous licencier.Si vous acceptez d’entrer en négociation pour une rupture conventionnelle, il n’y a pas de limite dans l’indemnité que vous pourrez négocier.

Lors de l'entretien, vous devez insister sur l'intérêt … Un vice de consentement annule immédiatement une convention aux yeux du tribunal même si l’employé victime du harcèlement moral a apposé sa signature.Néanmoins, un différend ou une tension entre les deux parties au moment de la signature de la convention n’induit pas forcément sa nullité lorsqu’aucun vice de consentement n’a été constaté. Pour un employé en congé parental, la procédure reste valable même durant la période d’arrêt de travail, du moment que les autres conditions sont remplies. Négocier une rupture conventionnelle pour un résultat gagnant/gagnant ! Si cela vous convient après avoir écouté les arguments de votre employeur, donnez votre accord à la rupture conventionnelle, sinon attendez le licenciement et si le licenciement vous parait sans cause réelle et sérieuse, saisissez les prud’hommes.L’indemnité de rupture conventionnelle pouvant être négocié peut être déterminée par la somme de :En pratique selon le niveau de probabilité ou non d’un jugement prud’homal condamnant l’employeur, vous devriez donc, si votre employeur est pleinement rationnel, obtenir une augmentation de votre indemnité éloignée ou très proche, voire égale au maximum du coût des indemnités à verser par l’employeur à la suite d’un jugement constatant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.Pour négocier l’augmentation de l’indemnité de rupture, proposée par votre employeur, dites dès le début à votre employeur que pour que vous acceptiez la rupture conventionnelle de votre contrat de travail, il vous faut obtenir une indemnité de rupture d’un montant qui prenne en compte le préjudice que la rupture aura pour vous.

D'ailleurs, si le salarié l'a signée mais qu'il souhaite revenir sur sa décision, il a 15 jours pour se rétracter avant que la convention ne soit envoyée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) pour homologation. Il devra donc y avoir un exemplaire du reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.À l’issue de la rupture effective du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont le montant a été convenu avec l’employeur et mentionné dans la convention. Il s’agit du cadre légal, des caractéristiques et des démarches de la rupture conventionnelle (arrêt n° 11-22251 de la chambre sociale du 15 octobre 2014). Si le premier est à l'origine de la rupture, rien n'oblige le salarié à l'accepter. Il peut ainsi être utilisé à l’initiative d’un salarié protégé ou de son employeur même s’il est un délégué syndical ou un délégué du personnel par exemple. C'est pour eux l'opportunité de négocier une "indemnité spécifique" rondelette. Insistez sur l'intérêt commun de la rupture. Toutefois, si l’employé annule sa décision via son droit de rétractation, la procédure disciplinaire de licenciement pourra encore être réitérée par l’employeur selon la Haute Juridiction (arrêt n° 13-15551). Les employés soumis à ce type de contrat peuvent ainsi entamer une procédure de rupture amiable avec leurs employeurs en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle.L’envergure de l’entreprise et l’ancienneté ou la « protection » d’un salarié ne sont pas des freins pour entamer ce type de résiliation de contrat. En revanche, le seuil minimal à respecter reste l’indemnité légale de licenciement pour les salariés en CDI des particuliers employeurs et pour les assistantes maternelles.Par ailleurs, l’employé obtiendra une indemnité compensatrice de congés payés et toutes les rémunérations sous toutes leurs formes.

Elle fonctionne également à partir d’une procédure d’homologation et d’autres critères énumérés par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail.Concrètement, elle consiste à mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) selon des conditions consenties mutuellement par l’employeur et le salarié.